Конференция: ЛАФ-2016В нестабильные и кризисные времена руководству компании как никогда важно знать возможности своих сотрудников, их потенциал, вектор развития.
А фраза «экономика должна быть экономной» приобретает больше смысла и становится лозунгом многих директоров.
Каждый руководитель задавался следующими вопросами:
· Что можно сделать, чтобы снизить текучку кадров и сопутствующие расходы?
· Как экономить время дорогих сотрудников на проведение собеседований?
· Как оптимизировать расходы на обучение и тратиться только на те курсы, которые действительно нужны сотруднику?
· Как понять, что сотрудник находится на своём месте и занимается тем, что ему интересно?
· Как понять, кто в случае форс-мажора сможет заменить уникального специалиста?
Наша компания столкнулась с подобными проблемами около 5 лет назад в период роста и повышения эффективности работы. И решение этих проблем было найдено во внедрении четких и прозрачных процессов оценки персонала, выполняющейся на регулярной основе.
Внедрение оценки компетенций оказалось очень непростой задачей, которая решалась нами в несколько этапов.
Для начала нам достаточно было анкет в MS Excel для выявления общих компетенций сотрудников, но в дальнейшем при увлечении количества сотрудников, при специализации анкет под различные роли сотрудников и их позиции в компании, стало понятно, что без полноценной автоматизации оценка компетенций становится очень сложным и дорогим процессом.
В докладе я расскажу об опыте разработки анкет оценки компетенций аналитиков, проведения подобных оценок, проблемах и сложностях, с которыми мы столкнулись и к каким результатам пришли.