В нестабильные и кризисные времена руководству компании как никогда важно знать возможности своих сотрудников, их потенциал, вектор развития.

А фраза «экономика должна быть экономной» приобретает больше смысла и становится лозунгом многих директоров.

Каждый руководитель задавался следующими вопросами:

·         Что можно сделать, чтобы снизить текучку кадров и сопутствующие расходы?

·         Как экономить время дорогих сотрудников на проведение собеседований?

·         Как оптимизировать расходы на обучение и тратиться только на те курсы, которые действительно нужны сотруднику?

·         Как понять, что сотрудник находится на своём месте и занимается тем, что ему интересно?

·         Как понять, кто в случае форс-мажора сможет заменить уникального специалиста?

Наша компания столкнулась с подобными проблемами около 5 лет назад в период роста и повышения эффективности работы. И решение этих проблем было найдено во внедрении четких и прозрачных процессов оценки персонала, выполняющейся на регулярной основе.

Внедрение оценки компетенций оказалось очень непростой задачей, которая решалась нами в несколько этапов.

Для начала нам достаточно было анкет в MS Excel для выявления общих компетенций сотрудников, но в дальнейшем при увлечении количества сотрудников, при специализации анкет под различные роли сотрудников и их позиции в компании, стало понятно, что без полноценной автоматизации оценка компетенций становится очень сложным и дорогим процессом.

В докладе я расскажу об опыте разработки анкет оценки компетенций аналитиков, проведения подобных оценок, проблемах и сложностях, с которыми мы столкнулись и к каким результатам пришли. 

Несколько лет назад мне по наследству от старой команды достался волшебный пакет ГОСТовых ТЗ на продуктовые решения компании (общим объемом порядка 2000 листов). Вся пикантность ситуации состояла еще и в том, что документы эти читались заказчиками довольно часто и превратили мои рабочие дни в день сурка (много проектов -> много разных заказчиков -> много слёз). 

Когда закончилось терпение и появилось немного времени, я решила расправиться со своим наследством, покончить с ГОСТ и поработать над документом с точки зрения User Experience. Об основных приемах визуализации и восприятия, которые могут быть использованы при написании ТЗ, я и расскажу в своем докладе. 

Каждая активно развивающаяся компания переживает момент, когда сотрудники перестают узнавать друг друга в лицо. Мы такой момент пережили не просто в своей компании, но и в отделе аналитики, когда его численность перевалила за 30 сотрудников, а количество офисов, в которых эти сотрудники работали, существенно увеличилось.

Увеличилось и количество проблем в коммуникациях между аналитиками:

• Если раньше ты примерно понимал сферы компетенции своих коллег и гораздо проще было воспользоваться их опытом в каком-то вопросе, чем тратить время на поиски, то с ростом численности отдела появилась большая неопределенность.
• Возникли проблемы с передачей знаний. Беседы за чашкой чая уже не спасали.
• Стало сложнее уследить за вектором развития каждого отдельного сотрудника. Интересны ли ему проекты, предметная область? Чем еще он хотел бы заниматься? 

В результате анализа возникших проблем было принято решение о создании сообщества аналитиков внутри компании.

В своем докладе я хочу рассказать об опыте создания такого сообщества, включая:

• Эволюцию идеи и реализации от создания простой группы рассылки до полноценного сайта сообщества.
• Выбор инструментов для реализации сайта сообщества: из чего выбирали, почему выбрали конкретный инструмент, какие были плюсы работы в нем и какие проблемы.
• Способы вовлечения сотрудников в работу сообщества. Какими плюшками мы замотивировали людей создавать контент, проводить семинары и отвечать на вопросы новичков.
• Разделы сообщества: что сделано, что в проекте, что пользуется максимальной популярностью.
• Какие плоды принесло это дерево.